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VOCÊ REALMENTE CONFIA NA SUA EQUIPE?

Por Ricardo Missel*

Confiança é um tema crítico para o trabalho de qualquer líder e, portanto, para qualquer organização. Criar relações com base na confiança é o que torna o negócio sustentável e operante. Não é possível desenvolver um negócio de sucesso onde a confiança entre as pessoas não esteja presente.

Líderes constantemente se perguntam: “em quem posso confiar para isso?” ou “será que posso confiar no fulano para aquilo?”. Mas o que está por trás desses questionamentos? O que um líder realmente quer saber quando se pergunta sobre sua confiança nos membros da equipe?

É importante considerar que a confiança normalmente é dimensionada a partir de análises de comportamento e desempenho. Por exemplo: quando um líder observa alguém da equipe realizando uma tarefa, deve julgar a partir de sua experiência qual é o desempenho esperado e o realizado pelo profissional, para então relacionar com outras questões que determinaram o nível de confiança dele na pessoa.

Alguns aspectos do contexto que também impactam a definição de confiança no ambiente da empresa são: o grau de engajamento das pessoas com o negócio, as relações entre os membros da equipe e a qualidade e o nível de delegação entre líder e liderado.

Para que um líder possa desenvolver sua confiança em relação à equipe e prepará-la para que se torne uma equipe confiável, é importante que se conheça três níveis de confiança fundamentais em um ambiente de trabalho e suas características.

 

1º Confiar para as atividades

É quando um líder tem segurança para delegar uma atividade para um membro da equipe, pois sente confiança na habilidade e no conhecimento que o profissional tem para realizá-la.

Neste nível, o líder está mais preocupado em observar e avaliar o desempenho das pessoas, para então concluir a respeito de quem está mais preparado para cada função. A combinação desses critérios de avaliação acaba determinando o grau de confiança para as atividades.

Normalmente há menor envolvimento do líder no desenvolvimento desse profissional, ou o desenvolvimento é mais específico sobre suas competências técnicas e específicas do cargo.

 

2º Confiar na habilidade de avaliação

Neste nível, o líder percebe nos membros da equipe a habilidade que possuem para analisar o contexto e tomar decisões estruturadas, baseadas em conhecimento e experiência. Isso fica evidente a partir das avaliações de desempenho, dos papeis de cada membro na tomada de decisão frente aos desafios dos planos de ação, como reagem as adversidades e dos resultados e metas alcançados.

As competências comportamentais interferem diretamente nesse nível de confiança, pois impactam na forma como cada membro da equipe reage em cada situação.

 

3º Confiar para suceder

É possível dimensionar a confiança dos líderes sobre as pessoas analisando como se dá o processo de sucessão da organização. Além das competências técnicas e das competências comportamentais, o líder precisa desenvolver a confiança sobre as pessoas no que diz respeito às questões menos tangíveis do negócio, como por exemplo: alinhamento com a cultura da empresa (fit cultural), engajamento com o propósito do negócio, habilidades cognitivas, entre outros fatores críticos para um grau de confiança mais elevado.

Essa é uma confiança mais difícil de desenvolver, em virtude das questões que envolvem um processo sucessório e todos seus interessados: sucedido, sucessor e empresa. A responsabilidade é maior pois exige mais criticidade, exigência e participação do líder na seleção e desenvolvimento das pessoas. As relações para esse tipo de confiança precisam ser maduras, emocionalmente estáveis e francas.

 

Para um líder, refletir sobre a confiança na equipe passa pelo questionamento sobre sua maior responsabilidade: a capacidade de preparar e desenvolver as pessoas para que alcancem os objetivos da organização, orquestrando o conhecimento entre os membros da equipe e alinhando caminhos e interesses dos profissionais com os rumos do negócio.



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