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VELOCIDADE: O NOVO FOCO DOS EXECUTIVOS

Por Simoni Missel*

Conversando com executivos nos últimos meses, percebi que “velocidade” é a palavra do momento para os executivos. Tenho ouvido muitos relatos de gestores que fizeram em 6 meses do período de pandemia, o que fariam em 6 anos no ritmo pré-COVID. Esta experiência impulsionará um saldo positivo para aqueles que conseguirem manter o que aprenderam de melhor nos tempos de pandemia e continuarem com esses aprendizados para o futuro. Por opção ou obrigação, estes profissionais precisaram abandonar antigas crenças e repensar seus modelos mentais para superar os desafios inéditos que se apresentam.

O mundo está exigindo das empresas ações e processos mais ágeis e mais flexíveis para se adaptarem às incertezas constantes, além de muita capacidade para desaprender e reaprender conceitos. Todos estes fatores resultarão em uma transformação cultural de tempo recorde desde a Revolução Industrial. O resultado desta pandemia será uma mudança estrutural em todas as áreas da organização.

Porém, ser mais veloz não é suficiente. Empresas que apresentam bons resultados nesta transformação estão investindo em tecnologia e reestruturação de processos e pessoas, para que as decisões e os ajustes de rota sejam mais rápidos e assertivos. As organizações precisam errar rápido e aprender mais rápido ainda com seu erro – “Fail fast, learn faster” é o lema das empresas que estão liderando a saída da crise.

Durante minhas conversas com executivos sobre como alcançar o sucesso após a pandemia, percebo grande preocupação sobre um dos pilares estratégicos da recuperação pós crise: o cuidado e o foco nas pessoas. Por isso, quero me aprofundar neste pilar. Como preparar as pessoas emocionalmente e qualificar tecnicamente, no curto prazo, para superarem os desafios atuais e futuros?

Uma pesquisa recente sobre velocidade organizacional coordenada pela McKinsey, com cerca de 900 executivos seniores, concluiu que 88% dos entrevistados tinham 90% dos funcionários em isolamento, mas trabalhando remotamente, “o que impacta em mudanças essenciais, desde a estrutura das reuniões até o papel da liderança no futuro, e desde os processos e tecnologia até as habilidades e cultura organizacional.”

A revista americana Psychology Today apontou que, para um comportamento se tornar automático (natural), é necessário em média 66 dias de prática. Então, os líderes organizacionais podem presumir que comportamentos praticados nos últimos 5 meses deverão se tornar normais e rotineiros.  Muitas atitudes e práticas que pareciam ser passageiras provavelmente serão permanentes, pois contribuem para que empresas superem a crise com sucesso. Um exemplo são as reuniões, processos seletivos, convenções de vendas e outros encontros agora feitos de forma virtual. São mudanças que trouxeram benefícios imediatos para cadeias de logística e suprimentos, redução de tempo de deslocamento de pessoas, custos, upgrades tecnológicos, redução da burocracia, estratégias de marketing digital, dentre outros.

Por outro lado, diversos estudos e análises buscam identificar como essa quantidade de mudanças, em um curto espaço de tempo, pode impactar as pessoas e a cultura das organizações. Um estudo realizado pela Microsoft monitorou a atividade cerebral e batimentos cardíacos de um grupo de pessoas e constatou que, em uma reunião virtual, em função do alto nível de concentração, a sensação de fadiga inicia após 30 a 40 minutos (intervalo menor que nas reuniões presenciais) e, portanto, é recomendável fazer intervalos a cada 2 horas para “recarregar” o cérebro, quando possível.

Considerando que muitas mudanças ocorreram de forma emergencial para sobrevivência da organização, entramos em uma fase de analisar os resultados e elaborar as ações de melhoria, para aperfeiçoar ainda mais a perfomance.

Para contribuir com a análise dos pontos críticos para o sucesso da organização nesse contexto, quero compartilhar alguns dados da pesquisa de Liderança Global da McKinsey, a respeito dos fatores que mais impactam negativamente as transformações no período de pandemia:

  1. Pessoas pouco preparadas para o trabalho remoto
  2. Dificuldade de engajar e motivar pessoas em isolamento e trabalho remoto
  3. Pouco acompanhamento (follow-up) na gestão de pessoas
  4. Pouco tempo das lideranças dedicado para gerenciar pessoas
  5. Baixa colaboração entre os membros da equipe
  6. Perda de motivação dos funcionários e das equipes
  7. Horas de trabalho afetadas pelas tarefas de casa
  8. Falta de estrutura física (ergonomia) para o trabalho em casa
  9. Falta de infraestrutura de tecnologia para apoiar o trabalho remoto
  10. Pouca qualificação dos líderes para gestão remota

Considerando tais fatores, é fundamental desenvolver ações e recursos que reduzam o impacto em futuras crises. Este é o momento para refletir sobre o contexto e criar condições ideais para que as pessoas consigam trabalhar da melhor forma, pois elas serão as grandes responsáveis pela recuperação dos negócios.

*Simoni Missel é Sócia Diretora da Missel, Psicologa, Coach Executiva e Especialista em Gestão de Pessoas.



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