Por Ricardo Missel
A sucessão sempre foi um tema crítico para a performance das empresas. Substituir pessoas sem perder conhecimento e mantendo um bom desempenho das atividades é uma tarefa complicada por diversas razões, e a maioria delas está ligada ao despreparo dos líderes para conduzir esse processo de sucessão. Mas como isso pode ser facilitado num contexto de alta incerteza e dificuldade de retenção dos talentos?
Diversas pesquisas nos últimos anos comprovam que o pipeline de liderança, ou seja, o grupo de líderes ou de profissionais com potencial para essa função é bem inferior a necessidade das organizações, ocasionando um gap de liderança crítico para gestão dos negócios. É como se o processo sucessório, que é um elemento tão importante, fosse deixado de lado por questões pouco compreensíveis. São razões baseadas na falta de um processo de sucessão e de critérios bem definidos de seleção de pessoas, além de fatores individuais como o medo de ser substituído e o impacto sobre o ego do sucedido.
Num contexto em que os desafios de negócio se modificam a todo momento em função da volatilidade e das incertezas de um mundo em disrupção, o foco da sucessão precisa deixar de ser sobre competências para se tornar contextual. E o que isso significa? Que o principal diferencial do sucessor deve estar na sua capacidade de adaptabilidade e resiliência para enfrentar as definições de futuro ao invés do foco nas competências e habilidades de negócio. É claro que o conhecimento técnico e experiência são sempre muito relevantes e impactam o desempenho de qualquer profissional, mas a capacidade de gerir incertezas, desenvolver cenários assertivos e lidar com a ambiguidade do mundo corporativo serão mais decisivas e mais difíceis de desenvolver quando a sucessão for uma realidade.
O nível de prontidão para sucessão precisa revisar seus critérios para melhorar a assertividade desse processo. Além disso, a nova demanda da liderança deixa de exigir conhecimentos mais específicos e valoriza perfis mais flexíveis, sem tanta especialização e com flexibilidade cognitiva para diferentes áreas de negócio. Perfis mais generalistas conseguem se adequar mais rapidamente num ambiente de constantes mudanças e de desafios de gestão incertos.
As ferramentas de assessment têm sido grandes aliadas das organizações para o mapeamento e definição estratégica sobre a sucessão. Reconhecer que a adaptabilidade e a resiliência são elementos críticos para o processo sucessório faz com que essas ferramentas sejam essenciais para mensurar as capacidades dos futuros líderes. Além disso, a análise da cultura organizacional também se faz altamente relevante, já que o sistema de valores da organização e de seus líderes precisam de alinhamento efetivo para que as estratégias de longo prazo sejam coordenadas com excelência e engajamento.
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