Por Simoni Missel
A sucessão de profissionais dentro de uma organização é um dos pilares mais críticos para gestão de um negócio. Aceitar a realidade de que uma pessoa precisa assumir o papel de outra é uma questão complexa e que envolve muito mais do que o interesse das partes, mas também um planejamento da transição entre os envolvidos.
Independentemente do motivo da sucessão (aposentadoria, promoção, mudança de função, etc.), dar a devida atenção ao processo é fundamental para a sustentabilidade do negócio. Em muitos casos, o planejamento sucessório equivocado pode levar uma empresa centenária a falência. Apesar disso, esse tipo de problema não é incomum nas organizações de qualquer porte.
Alguns dos erros mais comuns nesse processo são bem conhecidos das organizações. Mesmo assim, o receio, a tendência a evitar conflitos de interesse e desentendimentos e o medo do insucesso acaba afastando as pessoas do debate. Na maioria das vezes, o resultado acaba sendo uma sucessão sem a devida preparação e alinhamento estratégico.
Dentre os erros mais recorrentes quando se trata do planejamento sucessório nas organizações estão:
1 – A tendência de ir ao mercado atrás do sucessor
Procurar por sucessores no mercado sem valorizar os possíveis candidatos internos é um erro muito comum. Na maioria das situações, as pessoas que já estão dentro da organização já estão adaptadas à cultura e tem mais facilidade de adquirir o conhecimento e experiência que são necessários para a nova responsabilidade. O trajeto para adaptabilidade e alinhamento de alguém de fora do negócio é bem mais complexo e arriscado. Caso o planejamento sucessório seja bem conduzido, alguém interno sempre será uma opção mais eficaz.
2 – A negação de que a sucessão é inevitável
Ignorar a necessidade da sucessão é muito comum, já que o processo inevitavelmente criará desafios aos envolvidos e causará incertezas sobre o futuro dos profissionais e da organização. A verdade é que, quanto menor o tempo de desenvolvimento do plano, menor será a chance de que ele dê certo. Quando bem conduzido e com prazos estruturados, um plano de sucessão traz menos ameaças, esclarece as expectativas e resulta em menos conflitos de interesse e perda de performance.
3 – A definição dos critérios de mapeamento e seleção
A transparência sobre os critérios para mapeamento das pessoas e definição dos possíveis sucessores é fundamental para reduzir a desconfiança que é muito comum quando esse tema está em discussão. As relações de poder se manifestam de forma mais intensa quando as regras do jogo não são claras e bem comunicadas entre as pessoas, gerando falsas expectativas e interesses desalinhados com a necessidade do negócio.
4 – A preparação dos candidatos
O caminho de preparação dos sucessores é o ponto mais crítico do processo sucessório. Por isso, a transparência e o foco no desenvolvimento orientado são cruciais para que o desempenho do sucessor seja positivo. Isso demanda uma trilha de desenvolvimento específica e que deverá envolver tempo, dedicação e envolvimento de diversos profissionais (sucedido, RH, conselho, etc.).
5 – Ignorar que o processo sucessório precisa ser escalável
Todo e qualquer cargo precisa refletir sobre a necessidade de sucessão. É claro que o conhecimento e a demanda estratégica de um CEO ou diretor tem um impacto maior, em função do conhecimento e habilidade para tomada de decisão, mas posições técnicas, táticas e gerenciais também causam prejuízos quando não consideram a sucessão como realidade. O crescimento das pessoas e da organização sempre demandará a sucessão em qualquer nível, e por isso ela precisa ser escalável a todos os cargos da organização, conforme sua relevância estratégica.
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