Toda a vida profissional tem um início, meio e final. O caminho mais natural é que a pessoa inicie a carreira em posições mais operacionais e, com o passar do tempo, ocorra uma evolução para cargos táticos e mais estratégicos dentro da organização. Esse processo varia muito de negócio para negócio e pode levar anos ou décadas, pois ele depende muito do desenvolvimento da pessoa e do caminho que o profissional irá percorrer.
Podemos dividir esse caminho em duas grandes etapas (bastante genéricas, mas que vão servir para nossa reflexão). A primeira etapa é onde o profissional desenvolve experiência e conhecimento tático sobre suas competências, utilizando desse aprendizado em funções operacionais ou gerenciais, executando tarefas de diversos níveis de complexidade e coordenando ou supervisionando equipes de trabalho. A segunda é onde o profissional alia a experiência e conhecimento tático à gestão em nível organizacional, desenvolvendo e conduzindo estratégias de longo prazo que impactam em todo negócio de forma sistêmica.
Para evoluir entre essas duas etapas, o profissional precisa crescer e realizar diversas mudanças em relação ao papel que exerce junto às pessoas e dentro do negócio. O perfil comportamental e as habilidades necessárias para evoluir da posição de gerente para a posição de líder exigem transições ao longo do tempo. O caminho vai em direção à uma série de novas perspectivas sobre as responsabilidades de conduzir um negócio a partir de uma visão sistêmica e global da organização.
A maioria dessas mudanças é relacionada à postura do líder frente aos desafios dos recursos humanos. Essa habilidade de gestão de pessoas é transformada a partir de uma série de mudanças exigidas no perfil do líder e de suas responsabilidades e expectativas sobre sua nova posição. Estar na liderança de um negócio com milhares de funcionários é muito diferente de gerenciar uma equipe setorial de 200 pessoas.
Existem 4 mudanças fundamentais que qualquer profissional precisa realizar para conseguir evoluir de gerente para líder, e todas elas vão na direção da adaptação do perfil e das habilidades para seu novo papel dentro da organização, principalmente no que diz respeito à gestão dos recursos humanos.
De Especialista para Generalista
Quando gerente, o profissional precisa dominar com profundidade o conhecimento necessário para operação de sua área de responsabilidade. Um gerente industrial precisa dominar a operação da indústria. Um gerente comercial precisa dominar os processos comerciais. Um gerente de marketing precisa dominar os planos de ação do marketing e suas ferramentas.
Ao se tornar líder, o nível de especificidade de conhecimento sobre cada área precisa ser suficiente para acompanhar os resultados e alinhar as estratégicas macro do negócio com as estratégias micro de cada braço dentro do negócio. Ser generalista é reconhecer as estratégias micro e acompanhá-las, ao mesmo tempo que garante os especialistas certos para coordená-las com confiança.
De Juiz para Diplomata
O verdadeiro líder não precisa dizer o que é certo e o que é errado, muito menos indicar quem está ou não com a razão. Essa é uma responsabilidade diretamente relacionada às tarefas e processos, e portanto é responsabilidade do gerente.
Cabe ao líder mediar o entendimento e as relações de forma sistêmica, agindo com diplomacia, sabedoria e designando as pessoas certas para cada responsabilidade. Sua busca é pelo alinhamento dos esforços das equipes em direção ao melhor para a organização, sem julgamentos ou avaliações.
De Coadjuvante para Principal
Ao passar da posição de gerente para líder, o profissional assume o protagonismo dos resultados. Mesmo que ele não tome todas as decisões, o entendimento é de que ele é o principal responsável pelos resultados da organização. É fundamental que ele assuma essa posição de liderança e consiga dar os feedbacks e fazer os follow-ups necessários para sua gestão.
De Artista para Curador
Artistas executam ideias, suas ou dos outros. Os curadores selecionam as melhores ideias para fazer parte do negócio. O Líder precisa fazer a curadoria dos melhores profissionais para trabalharem na organização, bem como organizar as estratégias para alcançar os resultados esperados.
Essa talvez seja uma das mais importantes mudanças entre os dois papeis, já que a tendência é não abandonar as atividades anteriores e seguir na operação. A baixa delegação é um dos maiores problemas das lideranças, seja por insegurança ou por falta de planejamento sucessório.
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*Ricardo Missel é sócio da Missel Capacitação Empresarial, Administrador, Especialista em Design Estratégico e Finanças Empresariais
