Atuar como gerente ou em qualquer outro cargo com responsabilidade de gerir pessoas é uma tarefa complexa. Pessoas são diferentes e demandam formas de comunicação e gestão adaptadas, e a habilidade do líder para fazer esses ajustes é o que garantirá seu desempenho na posição. O grande equívoco de promover bons técnicos sem preparo para cargos de liderança é o maior propagador desse tipo de problema.
Profissionais em cargos de liderança que não tenham as habilidades necessárias para essa responsabilidade estão predestinados ao microgerenciamento. Microgerenciamento é um comportamento comum dos líderes despreparados e se manifesta a partir de uma postura de controle constante, rigidez na gestão e baixa confiança na equipe. Os comportamentos mais clássicos de um “microgerenciador” são o envolvimento intenso nas tarefas do time, o excesso de follow-up (acompanhamento) e a pouca capacidade de planejar a longo prazo.
O que mais dificulta essa percepção por parte de quem faz o microgerenciamento é o fato de que o objetivo dessa prática é justamente mascarar a falta de capacidade do líder, tanto para desenvolver a equipe quanto para realizar uma gestão das pessoas que promova aprendizado constante e a autonomia. O que muitos consideram um estilo de gestão mais rígido nada mais é do que uma falta de habilidade em administrar pessoas.
As razões mais comuns para esse tipo de comportamento são:
– Baixa confiança na equipe
– Insegurança sobre a delegação
– Baixa capacidade de planejamento
– Dificuldade de comunicação
Esses quatro fatores impactam diretamente na capacidade do líder para evitar o microgerenciamento da equipe. Por isso, trazemos algumas dicas para ajudar os gestores de pessoas a criar hábitos positivos e melhorar a capacidade de gerir as equipes:
1 – Defina e comunique as expectativas sobre as pessoas
Um bom líder precisa ter claro o que espera das pessoas e comunicar essas expectativas. Essa é a única forma das pessoas cumprirem com os objetivos e se prepararem para atender as necessidades.
2 – Certifique-se de que elas tenham as habilidades para as atividades
Não adianta delegar as atividades sem ter certeza de que as pessoas tenham as habilidades e recursos necessários para realizá-las.
3 – Treine até que o comportamento seja ideal
Enquanto as pessoas não estiverem preparadas para as tarefas, delegar ou acompanhar o desempenho servirá apenas para gerar desconfiança. O resultado inicial não precisa ser perfeito, mas tem que indicar tendências de crescimento.
4 – Programe o follow-up e comunique o time
Se as pessoas estiverem preparadas, o follow-up poderá ser menos frequente e mais planejado, e esse planejamento deve ser conhecido pelo time, evitando surpresas e gerando confiança.
5 – Mostre confiança e celebre os resultados
O time vai performar melhor se perceber confiança por parte do líder e se o líder souber reconhecer e valorizar os resultados alcançados. Portanto, é fundamental praticar o feedback corretivo, mas também o positivo.
imagem: freepik/drobotdean
*Ricardo Missel é sócio da Missel Capacitação Empresarial, Administrador e Especialista em Design Estratégico.
