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A IMPORTÂNCIA DE FORMAR UM SUCESSOR – artigo publicado na coluna de Simoni Missel no Jornal Zero Hora

Empresas procuram por gestores que possam desenvolver novos líderes nas suas equipes

*Por Simoni Missel

Você já parou para pensar onde andam e como estão profissionalmente seus subordinados que hoje atuam em cargos de liderança? Líderes que formam novos líderes bem sucedidos têm sido procurados insistentemente pelas organizações de todos os segmentos, de grandes multinacionais a microempresas nacionais e multinacionais.

Quando desenvolvo programas de liderança nas organizações, percebo que um negócio só prospera de verdade se seus líderes tiverem competência para formarem novos líderes mais competentes que eles próprios – como diz o ditado popular, “o discípulo sempre sai melhor que o mestre”. Se seus subordinados tiveram sucesso em posições de liderança nesta ou em outras companhias, significa que você fez a lição de casa. Cumpriu com o que se espera de um líder que desenvolve lideranças.

Deveria ser obrigatório em todas as empresas e em todas as posições de liderança que fosse indicado um sucessor quando um profissional ocupasse um cargo de líder, seja ele qual for: supervisão, coordenação, gerência, direção, superintendência, dentre outros.

Uma pesquisa realizada pela Consultoria Heidrick & Struggles, a pedido da Revista Exame, mostra que um executivo na faixa dos 30 anos de idade permanece em média de dois a três anos na mesma empresa, e que os profissionais de 30 a 40 anos, de quatro a seis anos. No caso de executivos com mais de 50 anos, a permanência média em toda a carreira é de seis a nove anos.

Como será o futuro das empresas em que seus gestores não desenvolveram novos líderes até mesmo para viagens prolongadas, urgências familiares, pedidos de demissão ou simples férias e promoções? Nos dias de hoje, não se admite mais gestores que não saem de férias por não terem ninguém na equipe habilitado para desempenhar determinadas funções. Antes indicativo de empenho e dedicação, isso passou a ser sinal de incompetência e baixa performance, mal interpretado pelos grandes gestores de pessoas.

A indicação de quem será desenvolvido e preparado para determinadas funções, na eventual ausência de seu superior ou par, será definida em um processo de identificação de quais competências do profissional estão de acordo com as competências exigidas pela atividade em questão, mesmo que ainda não totalmente desenvolvidas.

Embora cada empresa tenha a sua política, observo frequentemente, nos processos de Coaching Executivo, um aumento no comprometimento dos envolvidos, quando toda a organização sabe com antecedência quem será o seu “segundo”, aquele que foi selecionado para assumir as funções de um colega ou superior, enquanto este estiver afastado ou não estiver na empresa. Esta antecedência será necessária para treinar o “segundo” naquelas competências em que apresente menor preparo para assumir o cargo que será de sua responsabilidade no futuro. Não se aconselha que o sucessor assuma oficialmente sem que esteja preparado e pratique a função por, pelo menos, seis meses.

A profissionalização deste processo passa pelo estudo das competências. Algumas etapas se tornam indispensáveis para o sucesso do processo de desenvolvimento do seu “segundo”: a seleção de diversos profissionais para a função, a definição de competências exigidas para o bom desempenho das tarefas e o criterioso mapeamento das competências do profissional indicado para exercer estas atividades.

Esse processo de descoberta de talentos e desenvolvimento de lideranças para preparação dos “segundos” estimula a longevidade das organizações e permite o desenvolvimento das companhias sem grandes prejuízos, seja pelo afastamento temporário ou pela ausência permanente de seus executivos e líderes de todos os níveis hierárquicos. Não podemos deixar de considerar que promoções para cargos mais elevados ocorrerão preferencialmente para aqueles profissionais que tiverem preparado seus “segundos”.

Esta é a ordem natural da vida: os pais esperam que seus filhos sejam melhores do que eles foram, produzam mais e melhor, aprendam mais do que eles, cresçam mais física e intelectualmente, tenham melhores empregos, tenham mais dinheiro e sejam mais felizes. O bom professor deve inspirar seus alunos para que saibam mais do que ele.

Não esqueça nunca que um dos grandes desafios dos líderes é formar outros líderes, de preferência melhores do que eles. É assim que a economia, as empresas, as pessoas e a humanidade cresce.

*Simoni Missel é Coach Executiva, especialista em Gestão de Pessoas, mestre em Psicologia e Sócia diretora da Missel Capacitação Empresarial, autora do livro Feedback Corporativo e palestrante.



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