A partir do momento em que as empresas se deparam com uma crise global de longo prazo, a sensação é de que os resultados dos esforços e a performance estão abaixo das expectativas. E é bem provável que estarão por algum tempo em sua maioria.
O primeiro impacto de uma crise é sentido e administrado pelas pessoas e são elas que definiram a velocidade e a qualidade da resposta aos novos obstáculos. Estar atento as demandas do novo contexto e elaborar um plano de ação eficaz precisa ser o foco do RH estratégico, a fim de preparar os recursos humanos para administrar esse momento.
Com a evolução dos mercados nessa direção, as empresas entram em um constante repensar e ressignificar de sua estratégia. É fundamental que as pessoas sejam levadas nesse processo de “reimaginar o negócio”. Para isso, o RH precisa considerar ações que promovam uma cultura com foco em resiliência, inovação e colaboração.
Entretanto, a realidade que a maior parte das empresas vive é um pouco diferente. A velocidade e as incertezas normais neste novo cenário evidenciam uma lacuna na prontidão das estratégias de RH, que em sua maioria atua de forma reativa e, portanto, ineficaz frente aos desafios. Uma estratégia preventiva e a projeção de cenários precisa fazer parte dessa nova realidade em direção à busca por alta performance e bons reultados.
Em uma pesquisa global apresentada dentro do estudo “2020 Human Capital Trends” da Delloite, alguns números ilustram esse contexto sobre as perspectivas dos líderes entrevistados, no que diz respeito aos responsáveis pelo RH e lideranças no enfrentamento da crise e depois dela, definindo algumas prioridades:
– 47% destacam a necessidade do aumento de investimentos em novos recursos e treinamentos que deem suporte para que as pessoas desenvolvam uma nova mentalidade.
– 45% defendem uma reconfiguração do design da organização (estrutura hierárquica, contratos de trabalho flexíveis, carreiras dinâmicas, equipes multifuncionais).
– 38% ressaltam a importância da automação dos processos de RH como forma de promover agilidade e aumento da produtividade, direcionando as pessoas para o RH estratégico e terceirizando atividades burocráticas para a tecnologia.
– 24% defendem que a posição dos líderes que definem e controlam as estratégias de RH precisa ser elevada e estar mais próxima do topo da organização, dando mais relevância ao fator humano dentro da estratégia global.
Na contramão dessa necessidade, ainda é comum dentro de um cenário de crise e necessidade de redução de custos, casos onde o cargo de Diretor, CHRO ou semelhante na hierárquica das organizações é transferido para outros líderes em posição menos estratégicas e mais operacionais, o que impacta diretamente na prontidão e na relevância para tomada de decisão sobre os planos do RH. São movimentos retrógrados que dificultam o enfrentamento de pontos críticos durante uma crise.
É crucial que o RH seja visto como o grande facilitador para as mudanças mais importantes dentro de uma organização. Empresas que queiram prosperar em um ambiente de crise global precisam assumir que a gestão estratégica de pessoas deve ser o norteador dos planos de ação para enfrentamento dos obstáculos em um contexto de incerteza e alta demanda por inovação.
O RH precisa ser exponencial e humanizador. O aproveitamento do capital humano, que é o grande diferencial das empresas, tem que ocupar um lugar de destaque dentro da estratégia das organizações.
Imagem: freepik / Drazen Zigic
*Ricardo Missel é sócio da Missel Capacitação Empresarial, Administrador, Especialista em Design Estratégico e Finanças Empresariais
