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5 ERROS QUE VOCÊ PODE ESTAR COMETENDO AO GERENCIAR OS MILLENNIALS

*Por Anelise Konradt

Existem muitas discussões sobre os benefícios e as desvantagens da chegada dos Millennials (também conhecida como Geração Y) à força de trabalho. Eles compõem uma força de trabalho nunca vista antes, por isso sua presença profissional é incontestável. Estima-se que, até 2025, 75% da força de trabalho será formada pelos profissionais dessa geração.

Provavelmente você já deve ter gerenciado pelo menos um Milênio, se não vários até o momento. 

Mas quem são eles afinal?

  • São pessoas nascidas entre os anos de 1980 e 2000;
  • Cresceram cercados pelo mundo digital, o que impactou diretamente suas percepções sobre o como e o porquê das coisas;
  • Estão conectados o tempo todo, são interdependentes, buscam qualquer tipo de informação em segundos através de um clique. Fazem várias coisas ao mesmo tempo e sua capacidade de aprendizado é muito desenvolvida (learning agility);
  • Buscam por propósito e desenvolvimento pessoal e profissional nos lugares onde trabalham.

Por isso, consideramos interessante ressaltar algumas dificuldades comuns aos líderes que fazem a gestão desses profissionais. São elas: 

 

Erro número 1: Incompreensão dos funcionários

Como gerente e líder, é fundamental entender o que motiva seus funcionários. 

De fato, 93% dos líderes pesquisados ​​na Pesquisa de Engajamento de Empregados da Dale Carnegie em 2018 concordam que funcionários totalmente engajados geram melhores resultados do que aqueles que não são. 

É difícil envolver seus funcionários Millennials se você não entender o que os impulsiona, concorda?

Ao contrário do que muitos pensam, essa geração nem sempre se motiva só em benefícios legais, modernos e descontraídos como happy hour e super descontos em academias. Eles são muito motivados pelo propósito, preocupando-se com o impacto que seu empregador tem no mundo em geral e com o impacto que o trabalho que eles estão fazendo tem na organização. 84% dos Millennials se preocupam mais em fazer a diferença dentro da organização do que no sucesso individual.

Uma dica importante: Os gerentes devem criar uma atmosfera em que os Millennials sintam que estão cumprindo um propósito respeitado pela organização em geral. Tente discutir explicitamente o papel do membro da equipe dentro da sua organização e reforçar regularmente a contribuição deles para esse papel. 

Erro número 2: Análise de desempenho anual 

Não demore um ano, um semestre, nem três meses para uma análise de desempenho desses funcionários. A geração dos Millennials é orientada para objetivos e prefere feedback contínuo. Eles querem saber se estão progredindo em direção aos seus objetivos.

Um dica muito importante: Formular metas em torno do sucesso da equipe, além do sucesso do indivíduo. Quando você estiver discutindo metas, tente não classificá-las como “suas” ou “minhas para você”. Em vez disso, enquadre-as como “nossas”. Ao estruturar objetivos dessa forma, os gerentes estão demonstrando seu papel em ver o objetivo ser bem-sucedido.

Essa geração precisa de feedback constantes porque se preocupa com o desenvolvimento profissional mais do que qualquer outra geração. De fato, quase 9 em cada 10 millennials classificaram “oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional ou de carreira” como importantes para eles em um emprego, em comparação com os 69% dos não millennials que responderam o mesmo.

 

Erro número 3: Definir expectativas vagas

A caminhada para o sucesso torna se longa demais quando se tem expectativas vagas. Isso é verdade para toda as gerações, mas é especialmente importante lembrar ao gerenciar os Millennials.

Uma pesquisa da Qualtrics e Accel relatou que o que esta geração mais queria ao iniciar um novo emprego (depois de ser suficientemente treinado) era ter claramente definidas expectativas e metas. 

Os  gerentes devem fornecer orientações com expectativas claras, juntamente com flexibilidade sobre como devem ser executados. 

Ter objetivos mensuráveis ​​e discuti-los regularmente é um fator determinante para aumentar o engajamento.

 

Erro número 4: falta de flexibilidade no seu ambiente de trabalho

Você sabia que, após renda e benefícios, a flexibilidade é o terceiro aspecto mais importante no local de trabalho para os Millennials?

Um relatório da Gallup sobre vantagens e benefícios mostrou que os millennials têm mais probabilidade de esperar oportunidades de trabalho em casa e com horário flexível. Flextime é quando um supervisor define a quantidade de horas que um funcionário precisa para trabalhar, mas ele pode determinar seus próprios horários de início e parada. O relatório afirma que “essa geração talvez veja esses locais de trabalho como mais modernos e sintonizados com seu estilo de vida e prioridades”.

Segundo o relatório da Gallup, o engajamento é mais alto quando os funcionários passam pelo menos parte do tempo trabalhando fora do escritório. De fato, o maior envolvimento ocorre quando os funcionários passam de 60% a 80% do tempo trabalhando fora do local.

 

Erro 5: Não investir no desenvolvimento profissional 

Como já citamos aqui, o desenvolvimento profissional é importante para a grande maioria dos millennials. De acordo com um estudo da Gallup de 2016 , 87% dos millennials classificam ‘oportunidades profissionais ou de crescimento e desenvolvimento de carreira’ como importantes para eles em um emprego.

As oportunidades de desenvolvimento não são apenas cruciais quando os millennials estão avaliando as ofertas de emprego; a estruturação de programas de desenvolvimento profissional também aumenta os níveis de engajamento e retenção. É muito mais provável que os funcionários invistam tempo e esforço em uma empresa que também está investindo neles.



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